첫째, 부하직원보다 더 많이 알아야 한다. 이를 위해 상사가 열심히 공부하고 연구해 지역민을 위한 새로운 지식과 자료 및 중앙정부의 예산에 힘을 기울여야 한다. 불신 풍조가 만연한 공직사회에는 한번 약속하면 반드시 지키는 지도자가 필요하다. 미래학자 앨빈토플러(Alvin Toffler)는 권력이동방향(Power Shift)이라는 그의 저서에서 '조직사회는 패러다임 전이(轉移)가 요구된다'고 전제하고 '이러한 시대의 흐름에 적응하지 못하면 그 조직은 곧 도태되어 멸망하게 된다'고 경고한바있다. 극단적으로 말해 자기욕망과 뿌리깊은 고집, 꿈은 있으나 부하에게 비전을 제시하지 못하는, 목소리는 크지만 진정한 리더쉽을 갖추지 못한 지도자가 지나치게 많다는 것이다. 이는 곧 철저한 자기 관리가 필요한 것이다. 그릇이 작은 지도자에게 가장 어려운 것이 있다면 모든 직원들에게 관용을 베푸는 것이지만 그것이 곧 존경받는 지도자의 비결이라는 점도 알아야 한다.

둘째, 지도자는 조직의 힘을 결집 또는 분배시키거나 집중화해서 목적을 달성시키도록 지도하는 책무가 있다. 상사가 모범을 보여야만 도덕적 권위가 만들 수 있고 부하직원들로부터 존경과 대접을 받을 것이다. 또한 각종행사에 잦은 회식과 음주만 일삼는 지도자들은 존경과 대접은 커녕 권위와 지휘체계마저도 흔들리게 되는 것은 자명한 일이다.

셋째, 인사관리를 공명정대하게 해야 한다. 공직사회에서 적재적소라는 말은 자주 쓰이지만 실제로는 학연, 지연, 친·인척과 지난선거에, 충성파에, 눈치에, 유능한 인재선발에 제도적보장이 돼있지 못할 뿐만 아니라 인사관리가 공명정대하다는 긍정적인 평가를 받지 못하고 있는 실정이다. 이제는 지도자 주위에 '아부'가 출세하는 수단으로 작용되는 공직사회의 풍토를 종식시켜야 할 때다. 상대방의 시각에서 바라보는 다양한 가치의 존중을 생각해야 하는 것이다.

지도자가 자기의 가장 가까이에 있는 사람을 미워한다는 사실, 또 미움 받는다는 사실은 매우 불행한 일이다. 더욱 그 미움의 원인은 자신의 고의적인 소행에서 연유된 것이 아니고 자신의 존재 그 자체 때문이라는 사실을 알아야 한다. 자신이 그 불행을 매우 절망적으로 만드는 것이다. 이것이 이성적으로 옳게 파악되지 못하고 말초감각에 의해 그릇되게 되면 증오의 감정과 대상을 바로 잡지 못하는 자기자신의 혐오감에 빠지게 된다. 이것이 지도자 고뇌와 양심이다. 아직도 구태를 벗지 못해 쪼기만(?)하면 다 되는 줄 아는 상사가 있는가 하면, 무조건 대접을 받으려고만 하는 지도자들도 있다.