병신년 새해를 맞이하여 희망을 이야기해야 하는 이때 경제성장률 저하, 청년실업률 상승, 구조조정의 상시화 등 늘 어려운 난관을 얘기하는 점은 매우 곤혹스럽다.

   정부는 근로자의 고용안정을 위하여 「60세 정년제」 입법화(‘16년부터 300인이상 사업장 시행)하고, 청년의 일자리 해결을 지원하기 위하여 청년 인턴제, 청년취업아카데미, 글로벌 취업지원사업(K-move)등 다양한 형태로 고용촉진을 위한 사업을 시행하고 있다.

 또한 과도한 연공급제에 의해 청년 일자리 창출능력이 현저히 낮아지고 고용절벽 상태가 지속됨에 따라 「임금피크제」도 도입하게 되었다.

 기업이 인력을 합리적으로 운영할 때 경쟁력도 높아지고 일자리 창출력이 향상될 수 있다. 정부는 기업에 대하여 종전의 지나친 연공·스펙·학력중심의 관행을 탈피하여 보다 합리적이고 공정한 기준으로 인력운영 패러다임 전환을 요구하고 있다.

우리 사회가 능력·성과중심으로 인력운영을 할 수 있는 틀을 만들기 위해 기업에 적용할 「공정인사지침」을 시행하게 된 것이다.

  최근 노총의 반발을 사고 있는 공정인사지침은 채용에서 퇴직에 이르는 일련의 과정을 NCS(국가능력표준)에 근거하여 스펙보다는 직무·능력중심으로 채용하고 훈련하도록 하며, 성과에 따라 보상이 이루어질 수 있도록 규정한 것이다.

공정인사지침에서 해고의 기준과 절차를 정함으로써 쉬운 해고를 할 수 있다는 일부의 주장과 우려가 지속되고 있으나 동 지침에서는 대다수 성실한 근로자는 통상해고 대상이 될 수 없음을 분명히 밝히고 있다.

 오히려 기존에는 추상적인 해고 제한 규정으로 인하여 각급 노동위 및 법원에 해고관련 분쟁이 끊이지 않았으나 법·판례에 따라 정립된 해고의 기준과 절차를 구체적으로 안내함으로써 법률전문가가 아니더라도 위법사항을 명확히 이해할 수 있어 사전분쟁예방 효과도 기대할 수 있게 되었다.

 통상해고가 쉬운 해고가 될 것이라는 주장은 정부가 성과중심의 인력운영을 강조하면서 생긴 오해이다.

산업 현장에서 통상해고의 대상이 될 수 있는 경우는 극히 예외적이고 각 사업장에서 직무능력이 현저히 낮아 배치전환이 불가능하고 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우 등에 해당될 것이다.

 실제 현장에서 일시적인 성과저조를 이유로 통상해고를 남용하는 경우 법의 엄정한 적용을 피할 수 없으며, 또 지방관서에서는 쉬운 해고, 일방적인 임금삭감 등으로 이어지지 않도록 강력하게 지도해갈 것이다.

 정부의 2대 지침은 원래 정부 업무의 공정한 집행 등을 위해 마련된 것이나 현실적으로는 노사에게 영향을 미칠 수 있다. 그러나노사 어느 한쪽에 유리하거나 불리하게 만든 것이 아니라는 점을 강조하고 싶다.

직무, 능력중심의 인력운영방식이 뿌리내리기 위해서는 임금과 직무체계를 객관적이고 공정한 평가체계로 구축하는 것이 가장 중요하다.

 우리 지청은 관내 사업장이 직무․ 성과중심으로 인력운영방식을 전환하기 위하여 직무평가, 임금체계 개편 등의 노력을 하는 경우 임금체계컨설팅 등 다양한 형태로 지원을 아끼지 않을 것이다.

 사업장 관계자 및 근로자 여러분의 협조와 동참을 당부드린다.